经济学人力资源学了些什么问题_人力资源管理经济学试题及答案_劳动经济学和人力资源管理的关系

人力资源管理经济学试题及答案图片

当今时代,人才才是市场核心竞争力的关键,企业的一切运行、研发和管理工作,都是要以人才为基础,因此,如何运用人才、如何激发人才优势以及合理的调度人力资源成为了企业运营管理中的关键所在。

在企业的发展过程中,经济师应当明确企业在各个时期的发展目标和工作内容,并从经济学角度对企业的未来发展趋势进行分析,从而得出人力资源管理目标。经济师的存在就是为了让企业运转及各项管理工作,包括人力资源管理工作变得更加经济化,使之能够顺应当前市场的经济规律,共同为推动企业发展、谋取企业经济效益最大化而努力。但是,从当前企业人力资源管理的现状来看,有很大一部分企业的人力资源管理仅仅将其视为是人员招聘、人员考勤和人员调配工作,没有站在企业的未来发展角度和经济学角度对人力资源管理作出规划,更不存在开发人才优势、储备人力资源一说,整体表现出盲目性和随意性,缺少一个明确的管理目标。

所谓天生我材必有用,每个人的潜力、优势、天分是不同的,在工作中所展现出的能力也是不同的,要想最大限度的发挥人才优势,就必须通过有效的激励政策刺激人员的工作积极性,而最为直接的奖励莫过于薪资奖励。从经济学角度来看,这是一种以金钱交换劳动力、智力的.经济行为,以一定的物质条件激发人才优势,挽留优秀人才是企业人力资源管理的必要手段。但目前一些企业根本不注重开发人才,在工作制度的制定上,缺乏激励政策,降低了人员的积极性,使得员工频繁跳槽。

完善的管理体系是保障企业运作的关键因素,并能对员工的行为起到一定的约束或鼓励作用。但一些企业的经济师人力资源管理师并没有对管理体系的构建引起重视,所实施的管理工作往往比较片面或者笼统,无法从企业的长远展角度出发,导致一些员工在经历长期乏味和高压的工作之后,出现行为懒散、态度不端等问题。

经济师人力资源管理师应当通过市场调研,分析行业发展趋势,从而预知企业的未来发展方向和发展道路,解析其与人力资源管理之间的关系,最后,制定合理的人力资源管理目标与计划。从阶段性管理和长远性管理两个角度出发,实现目标导向性人力资源管理。

完善的人力资源管理体系是人力资源管理工作顺利开展的基础。对现代企业来说,最重要的人才是创新型人才与实干型人才,而通过分析企业未来发展,可以得知,科学技术与务实求真是企业发展的根本,这就需要经济师人力资源管理师可以依据上述两点,建立完善的人力资源管理体系,制定人才培养计划、构建人才储蓄池,为企业源源不断的输送优秀人才,并通过分析企业自身的经济发展水平,设立管理机构,完善管理体系。

制度能够对企业员工起到约束和激励作用,要想最大限度的发挥人才优势,让企业员工全心全意的为企业服务,遵守企业的规章制度,就要做到恩威并施。首先,应当提出各岗位的工作制度与工作规范、管理条例,并严格的落实下去,对于工作不认真、办事效率低的人员,应当进行处罚,同时又要体现出一定的弹性和张力,让企业的规章制度具有较高的人性化特点;其次,应当从提高人力资源的利用效率出发,提出激励制度,对于具有创新表现和为企业创造重大效益的人员,需要给予奖励,同时完善薪资制度和福利制度,吸引人才、留住人才。

经济师经济学是以研究人类社会在各个发展阶段上的各种经济活动和各种相应的经济关系及其运行、发展的规律一门社会学科,基于这一理论角度分析人力资源管理问题,能够将人力资源管理问题具体化、数据化和经济化,有利于制定和实施精准的人力资源管理策略。

经济学人力资源管理图片

按我国《企业会计准则》的定义,资产是企业拥有或控制的,能以货币计量的经济资源。首先,职工一旦受聘,企业即通过支付工资等形式,取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权,所以它可以被企业拥有或控制。其次,人力资源可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量,人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。最后,人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。

所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本),是指为了获得日常经营管理所需的人力资源,并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出,具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本,有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时,也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下,以成本控制为依据,才能采取有效措施,作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作,最大限度的调动员工积极性。

从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总:人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。

由于以上分类较为复杂,为便于领导理解和统计计算的便利,本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分:人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时,也将分别对这两部分进行分析。

2.1人力资源薪酬福利成本预算

人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本,是组织所承担的人力资源管理成本的主体。

由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧,以及物价上涨和生活水准提高等因素的`推进,人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括:(1)地区与行业的工资指导线;(2)消费者物价指数变化;(3)最低工资标准和社会保险等规定标准的变化;(4)公司收入(利润)水平及对薪资调整的指导思想。

2.2人力资源开发管理成本预算

2.2.1招聘成本

为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用,主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用(如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等)和间接费用(如行政管理费、临时场地及设备使用费)等。

2.2.2培训成本

培训成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价,主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。

是指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用,具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。

是指指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。

是指指企业根据生产和工作的需要,允许员工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

3.1缺乏人力资源规划理念

企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划,人力资源成本支出的随意性和盲目性较大。表现为对人力资源规划认识不全面;忽视人力资源规划的价值,未能预测潜在的人力资源过剩或不足;缺乏有效的晋升规划,增大替代成本;企业外部环境变化快,规划滞后;补充规划不全面、调配规划不当、培训开发规划支持不够等,造成人力资源成本难以控制。

3.2人才高消费现象

表现为片面追求高学历现象成为时尚,如一些企业不分岗位,对聘用人员的学历要求较高,如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生,造成现有和潜在的人力资源浪费。同时,高学历者必然希望高工资,导致人力资源成本的无谓增加。此外,有些企业在聘用人才上,对人口把握不当,用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。

3.3人才凑合使用现象

表现为需要高素质、高能力才能完成的工作岗位,如工程、财务、人事培训等对知识、能力要求较高的岗位,采取凑合的办法,降低标准用有政策背景的员工或随意招聘,存在着任人唯亲,忌闲妒能现象,从而影响工作的质量和效率,同时,由于人岗不匹配导致一岗多人,出现投人高而回报低的现象,没有达到人力资本投入的目的,特别是国有企业,普遍存在人力资源数量过剩,素质偏低的现象,造成人力资源成本高企。

推荐阅读:2014羽毛球世锦赛

    关于作者:

    本文著作权归作者所有,部分作品来自网络,如有侵权,联删!

    为您推荐

    发表评论

    电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注

    条评论