卫生人力资源报名时间_卫生人力资源概念_卫生人力资源特点

整合人才资源,要创新社区卫生服务模式。小编为大家整理的关于卫生人力资源管理论文,欢迎大家前来查阅。

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【摘 要】随着我国卫生行业体制改革的不断深入,社区卫生服务主要担负着基本公共卫生和基本医疗服务的功能,社区卫生服务人员肩负着社区居民的健康的重要职责,有效的解决了社会居民看病难和看病贵的问题。当前我国城市社区卫生服务发展时间还较短,在人力资源管理机制方面还存在着许多问题,需要我们采取切实可行的措施加以解决,从而更好的推动社区卫生服务的健康发展。

当前我国城市社区卫生服务利用首诊制和转诊制有效的解决了社区居民看病难的问题,社区卫生服务机构的卫生的技术人员也担负着居民健康的重要职责。但由于我国城市社区卫生服务发展刚处于起步阶段,社区卫生服务机构人力资源素质普遍偏低,而且相关的人员培训、激励和考核等机制也不健全,这对于社区卫生服务功能的发挥起到较大的制约作用,给卫生体制改革的深入带来较大的影响。所以需要针对当前我国城市社区卫生人力资源管理机制的薄弱环节进行分析,从而提出具体的建议使存在的问题能够得到有效的解决,加快推动社区卫生人力资源的健康发展,更好的为社区居民提供优质、高效的卫生服务。

1.人员数量不足,人才结构不合理

目前我国城市社区卫生服务人员普遍存在数量不足的问题,与每万名城市居民至少2名全科医师的要求相差较远。由于全科医院在社会卫生服务工作中发挥着非常重要的作用,但由于培训制度缺乏持续性和正规性,目前我国社会医师通过全科主治医师技术资格考试的人数才几千人,同时还有很大一部分通过全科医师考试的医师并不从事社区卫生服务工作,在社区从事卫生服务工作的多数退体医务人员,部分医院内部优化组合后的富余人员也被分配到社区卫生服务机构中,这就导致当前社区卫生服务无论从内容还是服务质量上都达不到规定的标准要求。

2.社区卫生服务人员素质普遍不高

社区卫生服务主要包括疾病预防控制、妇幼保健、健康教育和计划生育及康复等,这些工作都需要耗费大量的人力,同时还需要深入到社区,对社会卫生工作者的素质具有较高的要求,不仅需要社区卫生工作者要具有开展医疗工作的能力,掌握医疗专业技术知识,更主要是需要其经过正规培训,能够更好的履行社区公共卫生功能的能力,但在当前城市社区卫生服务工作中,这类综合性的社会卫生服务人员较少,对社区卫生服务功能的实现带来了较大的影响。

3.社区卫生服务队伍稳定性差

当前我国城市社区卫生服务发展的时间还较短,不仅存在着投入资金不足的问题,同时社区卫生机构在档案、晋升、薪酬及考核等方面都存在着不健全的问题,这就导致社区卫生服务机构的工作人员不能安心从事本职工作,再加之待遇不高,发展空间较小,所以人员流动性较大,社会卫生服务工作队伍缺乏稳定性,导致社区卫生服务的开展很难保持连续性。

4.管理不到位

由于社区卫生服务人员普遍素质不高,人员更换较为频繁,再加之社区卫生服务机构自身管理不到位,经营水平不高,这就导致公共卫生服务功能不能很好的完成,导致社区居民对其缺乏信任度,满意度不高,不愿意到社区卫生服务机构进行就诊和咨询。

1.保证社区卫生服务者的质量

为了更好的改进社区卫生工作的质量,需要确保社区卫生人员结构配置的合理性,配置全科医师、护士和相关专业的卫生技术和管理人员,同时建立全科医师责任制,实施严格的人员准入制度,对于进入社区卫生服务机构的人员医师需要具有全科医师证书,护士需要具有护士执照,只有持有相关资料证书的专业人员才能进入到社区卫生服务队伍中来,即使在人员不足的情况下,也严禁不合格人员加入到社区卫生工作领域。

2.健全社区卫生工作人员资格认定和培训制度

全科医师责任制的实施,需要建立一支高质量的全科医师队伍,所以当前社区卫生服务机构需要加强人员队伍的建设,加强对全科医师的培训教育,同时还要加强对岗位培训和继续教育的重视,定期进行轮训,借鉴国内外的成功经验,健全社区卫生工作人员资格认定和培训制度,将人员队伍建设作为社区卫生服务的战略性任务来抓,确保社区卫生服务能够健康、持久的发展。

3.增加服务网点和卫生工作者数量

目前我国在组建社区卫生服务机构的总体思路上可以引入企业医院、等级医院和个体诊所等多元化理念创办社区卫生服务,在满足基本卫生服务公平、可及性的'基础上,建立多层次、多形式的社区卫生服务体系,真正适应社会经济的发展。

4.健全管理机制,稳定人才队伍

社会卫生服务机构不仅需要加强自身经营管理水平的提升,同时还需要对各项管理制度进行不断完善,从而有效的将社区卫生服务工作者的积极性调动起来,这样不仅有利于更好的推动社区卫生服务工作的可持续性,同时对于社区卫生服务的开展也将起到积极的促进作用。

5.整合人才资源,创新社区卫生服务模式

社区卫生服务中心可以采取与三甲医院签订合作协议,建立双向转诊制度,请合作医院定期派人到社区卫生服务机构指导帮助工作,通过会诊、讲课、现场演示等方式给予具体的指导,为社区居民提供综合、全面的服务。

社区卫生服务以解决社区卫生问题及满足社区基本卫生服务需求为目的,是提高人民健康水一瓣重要保障,通过社区卫生服务的开展,可以有效的满足群众日益增长的卫生服务需求。城市社区卫生服务人力资源管理在当前卫生体制改革过程中具有举足轻重的作用,需要在实践工作中对社区卫生服务人力资源管理不断完善和深化,从而使其能够更好的为广大群众的健康提供高质量的卫生服务。

现代人力资源管理源于英国的劳工管理,并经由美国的人事管理演变而来。应当指出的是,人力资源管理和人事管理是两个不同的术语,它代表了在人的管理方面不同的历史发展阶段的不同特点。

人事部门的正式出现是在20世纪20年代,由于产业革命促成了工厂系统的形成,不仅给人们提供了众多就业的机会,也给工厂主提供了选择劳动力的机会。这样如何用较少的人干更多的事,更好地使用机器来降低成本,如何提高劳动生产率,就成为人事部门必须考虑的问题。从70年代起,由于人力资源在组织中所起的作用越来越大,人事管理的观念、模式、内容、方法等全方位地向人力资源管理转变。

1.人力资源管理的范围更加广泛。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作,活动范围有限,以短期导向为主,很少涉及组织高层战略决策。现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以扩大,从行政事务性的员工控制工作转变为为实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发与管理的系统,打破了工人、职员的界限,统一考虑一个国家和地区、单位所有体力、脑力劳动者的管理;除考虑“从入到出”这个管理过程外,还考虑各类人力资源之间如何以适当的比例平衡发展,这种比例是与国家或地区经济社会发展的需要相适应的,用以提高组织的竞争力,因而人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性。它从被看作一种单纯的业务管理、技术管理的框架中脱离出来,根据组织的战略目标而相应地制定人力资源的规划和战略,成为组织战略与策略管理的具有决定性的内容。

2.人力资源管理的内容更加丰富。传统人事管理的内容比较简单,人力资源管理则大大丰富了,不仅包括传统人事管理的基本内容,而且适应现代社会发展的要求,重视和增加了一些新内容,如人力资源的预测与规划、人员测评与甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资效益分析等等,担负起进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务,使人力资源管理与组织的发展紧密地结合在一起。

3.人力资源管理更具有主动性。传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具,认为他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要,与组织工作相比,人的地位是附属性的。而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体,人具有广泛的能动性,它把人看作是一种可以开发的资源,认为他们身上形成、赋有和可以开发的知识和技能,通过开发和管理,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值,能够使他们主动地适应不同工作种类与性质的需要,完成组织的工作任务。因此,人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境,非常关心如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的价值,尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能,实现从消极压缩成本到积极开发才能的转化。

4.人力资源管理更能创造效益。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投资来实现组织上的目标。可以通过工作分析和人力资源规划,确定组织所用最少的人力数量和最低的人员标准;通过招聘与录用规划,控制招募成本;通过制定切实可行的人力资源开发计划,可以在成本上为组织节约更多的投入;通过人力资源的整合与调控,增加员工的满意感与提高他们的工作生活质量,调动其劳动积极性,发挥人力资源的整体优势,为组织创造更大的效益;通过制定和实行合理的报酬与福利制度,既能调动员工的工作积极性,充分发挥员工的作用,为组织效力,也可为组织节约大量成本。

5.人力资源更具有系统性。传统人事管理在我国是被分割的,不同的部门各管各的,分散、不系统、缺乏相互衔接与配合。而人力资源管理要求将组织现有的全部人员,甚至包括有可能利用的组织外人力作为统一的系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策,以达到尽可能利用人的创造力增加组织效益和效率的目的。

6.人力资源管理更强调使用与开发并重。传统人事管理关注的是组织成员的现状,它比较重视现有人员的使用,而不重视其素质和能力的进一步开发。人力资源管理则强调的是人力资源的使用和开发并重,一方面强调要充分发挥现有人员的智慧才能,同时,另一方面还要充分挖掘人员的潜能,使其在未来的发展中具有较大的弹性,并为组织未来的发展储备各种人才。

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