2019上半年二级人力资源考试《专业技能》真题及答案(全)

人力资源二级技能题目分数分布图片

四级人力资源考试考什么四级人力资源考试科目为:理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。

一、理论知识考试

(一)考试方式:书面闭卷标准化考试,考生在答题卡上作答。

(二)考试题型和题量:

1、职业道德考试题型为:选择题(25道题)。

2、专业知识考试题型为:单项选择题(60道题)、多项选择题(40道题)。

(三)考试时间:90分钟。

(四)考试评分:理论知识考试满分为100分,60分为及格。其中,职业道德占理论知识总分的10%,专业知识占理论知识总分的90%。

二、专业技能考核

(一)考核方式:操作技能采用书面闭卷笔试。

(二)考核题型和题量:专业技能为简答题(2道题)、综合分析题(4道题)。

(三)考核时间:120分钟。

(四)考核评分:专业技能考核满分为100分,60分为及格。

三、综合评审

(一)考核方式:综合评审采用书面笔试或面试,在2006年11月26日的具体考试中,将采取文件筐方式。

(二)考核题型和题量:文件筐测试题(10道题)。

(三)考核时间:180分钟。

(四)考核评分:综合评审满分为100分,60分为及格。

四级人力资源考试报考条件(1)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上,经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(2)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作2年以上。

(3)具有高中或中专学历,连续从事本职业工作4年以上,经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(4)具有高中或中专学历,连续从事本职业工作5年以上。

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11月17日,企业人力资源管理师全国统考。纵观这次考试,人力一级、二级、三级都呈现出一些明显的特点,来为大家做个解读:

真题重现力度加大

相比以前,人力资源管理师考试真题重现的力度逐渐在加大。就2018年下半年的考试而言:

人力三级的真题重复率最高,超过整体的70%,这个比例可以说是相当惊人的了。

人力二级3道综合分析题,真题重现直接占了2道;

人力一级4道综合分析题,其中2道涉及真题重现。

2018年11月人力二级资源考试真题

真题重现集中在综合分析题的部分。

题型 考点内容 说明 简答简1.简述培训成果评估的重要指标2018年11月二级企业人力资源管理师考试《专业技能》练习卷二简答3.简述劳动争议处理的基本程序233网校人力资源免费题库--第六章章节题综合题综2.在面试过程中,面试官应当注意运用哪些面试技巧?

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你要去参加人力资源二级考试了?那么人力资源二级考试的题目你提前了解清楚了吗?以下是小编为大家精心整理的人力资源二级考试题目,欢迎大家阅读。

1[简答题]简述人力资源费用控制的作用与程序。

参考解析:

(1)人力资源费用控制的作用

①人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

②人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

③人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

(2)人力资源费用控制的程序

①制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准,要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下,相对于各职位、各员工制定的,要有一个适度范围。标准制定后,要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。

②人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制,收集各种信息资料,并对其进行加工整理,形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下控制是在费用预算进行当中就开始的,会有一定难度,因为有许多不确定因素会影响到预算的结果,致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大,所以需要人力资源管理人员的努力,在预算与支出时遵守控制标准,如有差异,及时做出反馈。

③差异的处理。经分析得出的预算结果,如果和实际支出出现差异,要尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准,进行全面的综合分析,并做出进一步调整,尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环反复的过程,只有持续地进行对比分析,并采取有效的改进措施,才能最终消除差异。在预算与支出的平衡过程中,也存在标准制定不合理的情况,需要重新审核人力资源各项费用的预算,若是标准确实不合理,则要考虑对控制标准进行修订。

2[简答题] 考评阶段是绩效管理的重心,如何做好考评的组织实施工作?

参考解析:

(1)考评的准确性。在绩效考评的工作阶段,如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性,能有效地激励员工、鼓舞士气;不准确的绩效评分,不但会造成决策上的失误,严重挫伤员工的积极性,还会引起员工较大幅度的流失,给企业正常的'生产活动带来极为不利的影响。

(2)考评的公正性。在确保绩效考评准确性的同时,还应当重视考评的公正公平性,带有偏见缺乏公正公平性的考评,可能滋生员工中不良的思想情绪,不但贻害组织和各级主管人员的管理活动,还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。

(3)考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是改进和提高绩效,被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步,自己在哪些方面还存在不足,有待在今后的工作中加以改进提高。人们常说,知人者智,自知者明。但人们往往不自知,对自己的短处、劣势或不足看得过轻,或者根本看不清。实际上即使一名最优秀的主管,也会感到有效批评下属的难度,显然,“好大喜功”是人之常情,在面谈时应当是以表扬为主,但是不能没有必要的批评指正,特别是对那些不够自觉的下属。一般来说,过于强烈的指责和批评,特别是在大庭广众之下的斥责,对下属的影响很大,他们会寻求各种办法包装、保护或证明自己,这种自我防卫机制一旦形成,不仅对个人绩效目的和计划的实现极为不利,而且也会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。选择确定有理有利有节的面谈策,采用灵活多变的因人而异的信息反馈方式,对每个考评者来说都是一门学问和艺术。一名成功的主管应当学会并掌握绩效面谈反馈的技术和技巧。

3[简答题] 利达公司自成立后人力资源部就制定了一个符合我国《劳动法》规定范围内的用人单位内部劳动规则,如果您是该公司的人力资源资部负责人,应怎样编写。

参考解析:

(1)劳动合同管理制度。

1)劳动合同履行的原则。

2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。

3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。

5)试用期考查办法。

6)员工档案管理办法。

7)应聘者相关材料保存办法。

8)集体合同草案的拟订、协商程序。

9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

(2)劳动纪律。

1)时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序等。

2)组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。

3)、岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。

4)协作规则。工种、工序、岗位之问的关系,上下层次之间的连接、配合等的规则。

5)品行规则。语言、着装、用餐、行走、礼节等规则。

6)其他规则等。

制定劳动纪律,应当符合以下要求。

1)劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为,不能侵犯劳动者的人格尊严,不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由,不得强迫劳动,对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。

2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定,使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。

3)标准一致。行为模式标准应当一致,纪律的执行应当宽严一致,各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。

4)劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构,适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。

(3)劳动定员定额规则。

1)编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外,企业按照生产经营的实际需要,自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。

2)劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下,企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准,分为工时定额和产量定额两类。(1分)劳动定员定额与劳动者的利益密切相关,直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。制定劳动定员定额应注意以下事项。

1)必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件,确定定员水平,应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准,对于强制性定员标准应严格执行,并严格履行定员制定程序。

2)制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件,不能超过这种约定条件的劳动定额标准。

3)劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限,并符合劳动安全卫生的要求。

4)制定、修订劳动定员定额的程序必须合法等。

(4)劳动岗位规范制定规则。

劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中,劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。

(5)劳动安全卫生制度。

(6)其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系,并且反映着劳动关系的实质内容。

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