人力资源毕业论文范文精选3篇

加强新时代中级经济师人力资源管理战略研究,在研究中,首先就要弄清楚人力资源管理是什么。所谓人力资源管理就是对企业的一些基础性管理工作,在企业进行人力资源管理时就要运用脑力劳动和体力劳动来完成,在工作进行中,可以有效的控制与交流,进行合理规划,制定科学方法手段,使企业内部和外部之间相互协调实现企业经营的目的。一、企业…

摘要:自古以来,人们一直沿用自然科学的线性思维方式对社会组织进行管理,从古希腊到近代莫不如此。但是, 人 是复杂的,社会组织自然也是复杂的。西方古近代的人们在管理实践中,对其复杂性逐渐有所认识。文章认为:古希腊-古罗马-中世纪时期的人力资源管理思想中,虽然简单朴素的线性思维方式占据统治地位,但间或有一些系统思维的火花;倡导人性解放的文艺复兴运动的兴起,是历史发展的必然结果。它直接推动了西方人力资源管理思想由线性思维向复杂性思维的阶段性转变。工业革命前后时期,虽然以机械论为主的线性思维开始走上舞台,但人力资源管理的复杂性思维不仅在理论,而且在实践中也初露端倪,开启了现代人力资源管理复杂性思想的先河。

由于自然科学发展水平决定了人们对社会的认知方式,所以,对于社会现象,人们常常使用同时代对自然世界的认知理念,或相应时代的技术的、物理的和生物的自然科学概念加以说明与应用。

在古希腊,与对大自然的认知一样,人们把每个人的社会地位归因于君权神授,是不可改变的。这一时期,先哲们的人力资源管理思想是直观的、朴素的线性思维方式。虽然偶尔有一点系统思维的火花,但只是片段的、不自觉的。

由于生产力的进步,古罗马时期的人力资源管理思想已经具备了一些系统思辨的色彩,而且在人力资源管理实践中有所体现,但只是零星的、不自觉的。在对人性假设的认识上,奴隶还是被当做 牲口 来看待,其本质还是线性思维方式。

中世纪前后,一方面,人们在认识自然方面取得了一些进步,科学技术取得了一些进展,要求解放生产力;而只有人性得到解放,才能使生产力真正得到解放。文艺复兴运动的兴起,使人们对人性的认识有了许多进步。另一方面,当时的科学技术深受机械论的影响,西方社会对人的管理思想还是都基于一种 群氓 假设,使人力资源管理思想还是具有深深的线性思维烙印。

自工业革命以来,一种分析的、还原论的思维方式忽略了实在的关系特征和整体性,把自然现象还原为机械运动,并试图把这种思维方式运用于社会现象。如:17 世纪,托马斯、霍布斯力图把伽利略和笛卡尔的运动定律从力学移植到人类学和社会学中。18 世纪,重农主义的绝对国家经济模型如同那时的机械装置[1]。在工业革命前后时期,出现了雇佣劳动与劳资关系问题。使人力资源管理问题成为人们在企业管理实践中必须面对的课题。自此以后,复杂性思维方式逐渐融入到西方社会的人力资源管理思想之中。

古希腊时期 直观、朴素的线性思维方式。

古希腊时期,人们刚刚走出蒙昧,生产力极其低下,对自然科学仅限于简单直观的认识。无论是泰勒斯把世界不变的始基规定为水的学说,还是赫拉克利特把世界不变的始基规定为火的学说;无论是恩培多克勒把世界不变的始基定为4 种元素的学说,还是德谟克利特等人把世界始基定为不变的原子的学说。一个共同特征就是都坚持着某种微观不变的简单性观念(邬焜,20XX)[2]。作为意识形态的人力资源管理思想,自然也离不开线性思维方式。

苏格拉底的管理思想。

苏格拉底是古希腊时期著名思想家。他认为管理具有普遍性。例如,他说, 管理私人事务和管理公共事务仅仅是在量上的不同 。两者的管理技术是可以完全互相通用的。其实,管理是一项专业性很强的工作。不同行业的管理有很多地方并不相通。雅典人按照苏格拉底的主张经常轮换其军队和市政府的领导人。所以,当面对敌方精良军队所摆出的 马其顿方阵 时,只能是束手无策了[3]。

色诺芬的管理思想。

因此,这里的 家庭管理 相当于现在的企业管理。

在讨论色诺芬的 家庭管理 之前,我们先要认识到 简单 与 复杂 之间的区别,并不像我们直觉认为的那样鲜明[4]。

许多系统貌似简单,但仔细考察时却显示出显著的复杂性(如树叶)。另外一些貌似复杂,却可以简单地描述,例如某些机器(如内燃机) [5]。由于 家庭管理 涉及到 人 ,而人是 社会关系的总和 (马克思),所以 看似简单 的古罗马家庭人力资源管理系统,实际上是复杂系统。

在《经济论》一书中,色诺芬主张对奴隶的管理应该严厉。但应有所区别,对顺从的奴隶给予较好的待遇,对不听话的奴隶应给予较差的待遇,这种观点已具备现代人力资源激励的雏形,但色诺芬在人性假设方面本质上是线性思维:如,在他看来,奴隶与牲畜没有什么区别。

色诺芬[6]还提到了分工问题, 他们可以一个人做男鞋,一个人做女鞋。或者由一个人把衣服裁好,另一个人再把它缝起来,只做一种最简单工作的人会无条件地把工作做得更好,这是必然的。 他认为分工是必要的,可以提高产品质量。但他没有把分工所引发的协作等人力资源管理系统方面的问题,进行进一步的考虑。

柏拉图的管理思想。

柏拉图一生著述颇丰,其名著之一是《理想国》。该书中主要也是研究分工问题。但与色诺芬不同的是,他把分工问题的研究拓展到了国家层面。

在柏拉图看来,一个国家中,应该有专门从事各种行业的人,而每一个人从事哪种行业或职务,这要取决于人们的秉性,是由先天决定的。他力图证明体力劳动者和脑力劳动者都是天生的,彼此绝对不能改变和交换。在柏拉图的理想国中,奴隶只是会说话的工具,根本就没有列入国家的组成阶层内。

由于在古希腊的现实生活中,并不存在柏拉图所希望的 共产主义 。所以,为维系现实社会的稳定和发展,柏拉图在《理想国》中开出的药方是:实行一种由精英、最智慧者( 哲学王 ) 管理国家的贵族统治制度[7]。在柏拉图看来,依靠理想的、聪明的和善良的政治家,社会即可保持稳定和发展,人们就会安居乐业。对于这种忽略人类社会复杂性的线性思维方式,在一个古希腊城邦的小城市中,也许是正确的。然而,真实的历史经验已经表明,甚至有教养的、有智慧的政治领导人也难逃滥用权力的诱惑[8]。

亚里士多德的管理思想。

亚里士多德是古希腊少有的百科全书式学者,他对当时各类学科都有精深的研究。所以其著述颇多,而其管理思想主要体现在《政治论》和《伦理学》两书中。和柏拉图一样,他也把奴隶制度看作是自然的结果。他认为:天之生人,有宜于从事脑力劳动者,有宜于从事体力劳动者,即 天赋人性 的思想。这和我国孟子的 劳心者治人,劳力者治于人;治人者食人,治于人者食于人,天下之通义也 有异曲同工的效果。显然,他认为人力资源系统中的各元素可以是一成不变的。

值得一提的是,在国家管理方面,亚里士多德已不自觉地具备了现代混沌思想,例如:他指出,所建立的成文法规不应该一成不变,必须凭人类无数的个别经验进行不断的变革,但从维护法律和政府的威信考虑,变革不宜频繁[9]。用系统语言来说,就是法律的变动性与稳定性相结合。

综上所述,局限于当时的生产力发展水平,古希腊时期的管理思想家们,其人力资源管理思想是直观的、朴素的线性思维方式。虽然偶尔有一点系统思维的火花,但只是片段的,不自觉的。

人力资源管理师是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。小编为大家整理了人力资源管理师论文,与你分享!

人力资源管理师论文【1】

我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策-人力资源管理论文

内容 提要:加入WTO使 中国 企业 的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些 问题 。

其中,重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业 发展 战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。

为些,笔者认为应采取:引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策,以壮大竞争实力,迎接严峻挑战。

加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的 影响 ,中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。

当今世界, 科学 技术突飞猛进,知识 经济 已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济、 科技 、国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争。

自对世纪90年代以来,一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏,愈演愈烈。

在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。

由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。

种种迹象表明,知识经济必将加剧人才供求的矛盾,推动着世界范围内人力资源的重组。

人世以后,我国的国际交往将更加频繁,人员往来将更加便捷,信息共享、人才共用将会表现的更加明显,国际间的人才争夺战将会进一步加剧。

面对人世的挑战,我国企业如果不采取有效的措施,届时高素质的人才将会大量流失。

企业对此必须要有清醒的认识,决不可麻痹大意,掉以轻心。

在这种情况下,我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。

一、人力资源是存在于人身上的 社会 财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。

现在,美国的企业,尤其是成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理,企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。

但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。

其主要表现有四:

1.重管理、轻开发的现象普遍存在

有些单位在做人力资源的开发管理工作时,许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,没法管。

问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。

目前 ,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质确实不高。

一个人的潜质有赖开发,大量潜在人才有待开发。

人只有开发好,讲管理才容易出效益,许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回损越大。

然而,我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。

2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。

国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。

目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。

因为管理者占企业员工总数的510%,而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。

所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展,当官者做的好,员工也会跟着去做,如果做的不好,很难去要求员工,因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。

如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。

企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。

据权威统计:1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位,能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。

由此可见,中国企业家的素质状况是较差的,这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。

美国哈佛大学著名的管 理学 教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差射一书中指出, 现代 企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计 方法 进行现实观察、 分析 和 研究 发展战略的能力的人才。

将帅无能,系及三军,一个好的企业肯定有一个好的领导。

大量事实也证明,那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。

培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。

改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,

还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。

传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。

企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。

在我国,企业培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由业务部门举办短期培训班。

这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前。

这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。

企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。

就目前企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用得不到发挥。

在美国,企业给雇员的工资不是一风不变的,而是逐年有所变化。

同一职位都有上限下限的浮动工资。

刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。

工作好的升幅大,反之则小,愈在上,则升幅愈大,达到上限则需要晋升职务才可能升工资,这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。

在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处,但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益,职工干好干坏都能升资。

对职工的业绩考评,则更是情高手法,激励作用不能发挥应有作用。

4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。

企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学 规律 加以 总结 和 应用 ,职工的责任感成了一句空话。

职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。

这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。

企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。

同时,我国企业人事部门的工作人员,缺乏综合工作能力。

当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有:

(1)具有善于交际的技巧,能够倾听和理解他人的想法和要求;

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