2017年人力资源管理师四级知识点精讲

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竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中,涌现出来的一件新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击,成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。

从企业人员招聘的内部来源来看,竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一,具有一定的创新性、竞争性和科学性。推行竞聘上岗的 人员选拔制度,充分体现了公平、公开和公正的人事原则,对完善企业内部各类人员的聘任制,激发企业各类专业技术人员、经营管理人员的积极性和创造性具有十 分重要的促进作用。

竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。根据这一原理,企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作,谁是这一岗位的最适合者,不是凭领导主观判断,而是通 过公开竞聘的方式,从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来挑选。具体地说,竞聘上岗是采用科学的选拔方法,对企业内部应聘人员经过层层 筛选,由专家小组集体做出评判,从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。

(3)对部分岗位作竞聘上岗的试验,以求取得经验,在不断完善聘任制度的条件下,再逐步推广。

1.进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员。

2.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。

3.制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略。

招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。

1.招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策,采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法,吸引合格的应聘者,以达到适当的效果。

2.筛选阶段。在吸引到众多符合标准的`应聘者之后,还必须善于使用恰当的方法,挑选出最合适的人员。

3.录用阶段。在这个阶段,招聘者和求职者都要做出自己的决策,以便达成个人和工作的最终匹配。

进行招聘评估,可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。

1.分析岗位的招聘要求。

2.分析招聘人员的特点。

3.确定适当的招聘来源。

按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源,是内部还是外部,是学校还是社会等。

4.选择适当的招聘方法。

按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法,是发布广告,上门招聘,还是借助中介等。要进行有 效的人员招聘,必须首先明确人员招募来源。根据招募对象的来源,可将招募分为:内部招募与外部招募。人们通常认为招聘都是对外的,而事实上,组织内部人员 也是空缺岗位的后备人员,而且越来越多的单位注重从内部招聘人员。

要进行有效的人员招聘,必须首先明确人员招募来源。根据招募对象的来源,可将招募分为:内部招募与外部招募。由于内部招募与外部招募各有其优势 与不足,而且两者在一定程度上还是互补的,因此,企业在进行人员招募时,要进行综合考虑,通常选用内外部结合的方式效果最佳,既可以发挥内外部招募各自的 优势,又可以在一定程度上避免其不足。具体的结合力度,取决于企业对经营环境、发展战略计划、招聘的岗位以及相关因素的考察和决策。唯一的原则是,人员招 聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。在确定内部招募和外部招募后,还要了解各种具体的招募来源。

内部招募作为一个总体,还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。其中,公开招募是面向企业全体人员,内部提拔、工作调换、工作轮换则局限在部分人员,重新聘用则是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。

1.内部提拔。这种做法给员工以升职的机会,会使员工感到有希望、有发展的机会,对于激励员工非常有利。从另一方面来讲,内部提拔的人员对本企 业的业务工作比较熟悉,能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处,如内部提拔的人员不一定是最优秀的;甚至导致少部分员工心理上的嫉妒与不 平。一个人在一个企业待的时间越长,别人看到他的优点就越少,而看到他的缺点也就越多,尤其是在他被提拔的时候。因此,许多企业在出现职务空缺后,往往会 同时采用两种方式,即从内部和外部同时寻找合适的人选。

2.工作调换。工作调换也叫做“平调”,是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺,但实际上它还起到许多其他作用。如可 以使内部员工了解企业内其他部门的工作,与本企业更多的人员有深入的接触、了解。这样,一方面有利于员工今后的提拔,另一方面可以使上级对下级的能力有更 进一步的了解,也为今后的工作安排做好准备。

3.工作轮换。工作轮换和工作调换有些相似,但又有所不同。如工作调换从时间上来讲往往较长,而工作轮换则通常是短期的,有时间界限的。另外, 工作调换往往是单独的、临时的,而工作轮换往往是两人以上、有计划地进行的。工作轮换可以使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作, 给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件,同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

4.重新聘用。有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工,如下岗人员、长期休假人员(如曾因病长期休假,现已康复但由于无位置还在休假),已 在其他地方工作但关系还在本企业的人员(如停薪留职)等。在这些人员中,有的恰好是内部空缺所需要的人员。他们中有的人素质较高,对这些人员的重聘会使他 们有再为企业尽力的机会。另外,企业使用这些人员可以使他们尽快上岗,同时减少了培训等方面的费用。

5.公开招募。公开招募是面向企业全体人员的,其做法通常是企业在内部公开空缺岗位,吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用就是使员工有一 种公平合理、公开竞争的平等感觉,它会使员工更加努力奋斗,为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

1.学校招聘。

2.竞争对手与其他单位。

3.下岗失业者。

4.退伍军人。

5.退休人员。

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