人力资源四级题型和分数_人力资源考试题型_人力资源四级有含金量吗

一、考生进入考场时,不得携带任何与考试可能有关的物品。如:纸张、文具、软盘、移动电话、寻呼机等。

二、考生在考前15分钟凭准考证进入考场,对号入座,并将自己的准考证、身份证或其他有效证件放在考试机前以备查对。

三、 考生认真阅读《考生须知》后输入准考证号,计算机显示该准考证号码所对应的考生姓名,考生核对姓名,经监考教师确认后,等待发卷。

四、考生要自觉维护考场秩序,保持安静,不准吸烟、吃东西。遇到问题可举手向监考老师询问,但涉及试卷内容的除外。

五、考场内必须保持安静。考生不准吸烟,不准喧哗,不准交头接耳、左顾右盼,不准打手势做暗号,不准夹带、偷看,不准传纸条,不准蓄意破坏考试机器,不得进行与考试无关的操作。

六、考试中途不得离开考场,开考后30分钟方可交卷并提前出场,考生交卷后应立即离开考场,不得在考场附近逗留、喧哗。

七、服从考试工作人员管理、监督和检查,不得无理取闹。违者取消考试资格。

人力资源管理师共设四个等级,分别为:四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。下面是应届毕业生小编为大家搜索整理的2017年人力资源管理师四级考试重要知识点,希望对大家考试有所帮助。

竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物,是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变。竞聘上岗应符合一定的操作规程,否则,不仅会影响改革的权威性,而且也直接影响改革的效果。

1.必须事先公布竞聘上岗的岗位,要特别强调聘任的公开性。

2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平,必须成立竞聘上岗领导小组,小组内应至少有一人是企业外部专家,负责指导竟聘选拔工作,同时监督其公正性。

3.所有竟聘岗位无一侧外地不能有选定对象,领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。

4.竟聘岗位均要有科学完整的工作说明书,对应聘条件的设计必须具有普遍性,不能针对某些个体或小群体,应结合企业实际情况,确定合适的基本条件,并通过公告的形式向企业全体员工发布。

5.要确保应聘岗位合理的候选人数。一个岗位不能只有一两个人报名参加竞聘,一般不应低于1:6的比例。如果应聘候选人数太多也不好,容易给应 聘者造成较大压力,使应聘者失去信心,同时也会大幅度增加竞聘上岗的费用。应聘候选人数的多少,通常与竞聘条件的选择有关,一旦出现应聘人员太少的情况 时,可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘,待条件成熟时再竞聘。

6.企业组织竟聘时,可根据具体情况按以下步骤进行:

(1)发布竞聘公告,内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。

(3)组织相关的文化考试或技能考试,组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。

(5)组织考官小组进行综合全面的诊断性面试,面试的指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的,一定要有针对性,不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。

(6)辅以一定的组织考核,对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、群众对其的认可度等进行考核,并按1:3的'比例选拔出最终候选人,推荐给企业领导。

(7)按德、才、能、识、勤、绩、体对最后人选进行全面衡量,做出最终的人事决策。

1.避免长官意志的影响。从企业单位内部选拔人才,决策者绝不能把眼光仅仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上,选拔人才绝对不能受自己 一面之见、一面之听、一面之说的影响。而是要打破各种界限,不受各种偏见的制约,在全单位的范围内广纳贤才,实事求是、科学地考察和鉴别人才。

2.不要求全责备。从单位内部选拔人才,绝不要因为对员工过于了解而对他们吹毛求疵、求全责备。对外部人才,却因不了解而只看到优点。要知道,人人都有缺点,人才也不是完人。对人才绝不可脱离实际地拔高要求,他们的缺点只要不妨碍他们所负担的工作,就要加以谅解。

3.不要将人才固定化。从单位内部选拔人才,绝不能按照老框框,将人才固定化,如人才等同于学历、人才等同于男士,这样就会自己捆住自己的手 脚。人才有不同的类型、不同的层次之分,单位需要各种各样的人才。因此,不能用一个固定不变的模式来套用人才,要不拘一格选人才,要唯才是举,唯才是用, 只要能够为组织的发展出谋划策,积极贡献力量者,都在选择之列。

4.全方位地发现人才。从企业单位内部选拔人才,具有一定的优势,即可以采用多种途径,如员工的工作态度、实践活动、群众议论、部门推荐、历史 档案、考绩记录等方式方法,全方位地发现人才。通过多种途径和方法,全面考察了解人才,有利于克服盲目性,提高选人、用人的科学性。

招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。由于需要招聘员工的岗位、数量、任职要求的不同,招募对象的来源与范围的不同,以及新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围也是不同的。

1.信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。

发布信息的面越广,接收到该信息的人就会越多,这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的,招聘费用则会增加。

2.信息发布的时间。在条件允许的情况下,招聘信息应尽早向人们发布,这样有利于缩短招聘进程,而且有利于使更多的人获取信息,使应聘人数增加。

3.招聘对象的层次性。招聘对象均处在社会的某个层次上,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息。

招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化,对于这些需求变化情况,往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。

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