人力资源三级关键事件法_star关键事件法_人力资源关键事件法

在很多人力资源管理书籍中,都可以看到一种工具或者方法,叫做关键事件法。那么这种工具方法有什么特点,能够给我们的管理带来多大的帮助以及它的适用场景是什么呢?且看下面的知识分享。

关键事件法,Critical Incidents Technique,简称CIT,是由美国心理学家约翰·弗拉纳根(John Flanagan)在第二次世界大战期间设计的,用于定义导致成功完成工作的行为。它现在被用于很多领域,特别是在人力资源管理范围内,譬如工作分析、绩效考核等等。而在国内,用在企业的绩效考核环节居多。

人力资源关键事件法图片

CIT是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上,详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征和要求的方法。

它是由上级主管者记录员工平时工作中的关键事件:一种是做得特别好的;一种是做得不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的记录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。

其主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件,然后描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

在大量收集这些关键事件以后,可以对它们做出分类,并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特点。

情境( SITUATION):描述事情发生时的情境是怎么样的。

◆要解决这些事件应具备什么样的能力和素质,并可以对这些能力和素质进行重要性的评定。

我们在这里举出一正一反两个关键事件例子,让大家能够有比较直观的认识。

工人迅速对生产线上出故障的设备,进行断电操作。虽然,随后的停产给企业带来了一定的损失,但是工人的反应避免了更为严重的破坏。

设计师被指导完成两节培训,但是他缺乏天赋,浪费了两个星期的培训时间。

生产线上的一台设备突然出了故障,正在巡查的工人发现了故障,然后迅速跑到控制室切断了生产线的电源。其快速的动作避免了更大的损失。

设计师在为期两周的培训中学习了两节培训课程。在培训结束时,他不能完成课程要求的任务,也不能回答有关课程内容的简单问题。因为没有掌握这些技能,所以只能在有设计项目时成为其他设计师的辅助人员。

◆研究的焦点集中在职务行为上,所以可以在向下属解释绩效评价结果时提供确切的事实证据。

◆确保在对下属人员的绩效进行考察时,所依据的是员工在整个年度中的表现,而不是员工在最近一段时间的表现。

◆关键事件法可以保存动态的关键事件记录,从而获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。

◆关键事件法应用起来比较费时,需要花大量的时间去搜集那些关键事件,并加以概括和分类。

◆关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件,然而这就遗漏了平均绩效水平,对中等绩效的员工就难以涉及,因而全面的职务分析工作就不能完成。

◆关键事件法不能单独作为考核工具。必须跟其他方法搭配使用,效果才会更好。

最后,强调一点的是关键事件法不适用于以结果为导向的绩效考核之中,它是基于行为的一种考核方法。

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关键事件法要求评估者在绩效周期内,将发生在员工身上的关键事件都记录下来,并将它们作为绩效评估的事实依据。

这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为;一般的或平常的工作表现不被考虑。

1.确定关键事件的定义或项目;

2.记录员工的关键事件;

3.整理关键事件报告;

4.根据关键事件报告对员工的绩效加以评定;

5.针对绩效评估结果改进绩效。

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采用( )首先要通过关键事件讨论会议、非工作会议形式(包括观察、访谈和调查等)等方法获取关键事件,然后对关键事件进行编辑。

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