向谷歌(Google)学习如何进行面试

对于企业管理者来讲,工作中最重要的事情是什么?定目标,安排任务,考核员工,还是没完没了的开会?也许不同的人会有不同的答案。谷歌(Google)掌门人埃里克·施密特曾经说过,对于管理者而言,工作中最重要的事情就是招聘人才。而在招聘工作中,面过过程是非常重要的。通过面试,我们才能对求职者有一个直接而真实的了解,来判断其是否符合企业及岗位的要求。因此,面试官的技能水平毫无疑问左右着面试的质量。今天,我们就以谷歌(Google)为案例,通过梳理它在面试环节中的一些特点,来学习该如何进行正确的面试。

谷歌面试题与人力资源管理的区别图片

对于面试官来讲,要想在面试中获得成功,之前的准备研究工作是必不可少的。拿着求职者的简历,可以打开电脑上网搜索一下,看能否找到这个人的一些资料、工作单位、相关业绩等信息。这样做的原因让你对候选人能有一个初步的了解和印象,还可以盘算一下面试过程中应该问到的一些问题。这也就是不打无准备之战。

现在网上有很多策略告诉求职者该怎样回答问题,因此你如果问的都是一些意料之中的问题,那么求职者会有准备,回答起来滴水不漏,让你找不到破绽。为了解决这个问题,面试官要能出其不意的提一些不常见的问题来考验一下求职者。比如说“你最近有没有看到什么反常的事?”“你会把自己比喻成电脑键盘上的哪一个按键?”等。

对于一些经验丰富,资历比较老的求职者,用情景问题可以判断求职者的类型。比如,面试官可以问“当你遇到一个重大决策时,你会怎么办?”如果求职者回答完全依赖自己的时候,这种类型的人容易对下属产生不满,喜欢将权利控制在自己的手上;如果求职者回答依赖他人帮助去决策的时候,这种人的类型倾向于和他人合作,更信赖自己的部属。如果对方的回答文不对题,很空泛,说明该人对这方面没有认识或者是相关经验。

面试官要注意,你在面试求职者的时候,实际上候选人也在审视你。他们也想从你们身上得到关于企业、工作的相关信息。如果你在面试过程中、东扯西拉、嬉笑怒骂、或者问题很不专业,就很有可能导致求职者放弃企业,转投其他公司。

当然,这些所谓的面试技能不是一朝一夕能够练成的,需要不断的实践和经验的积累。在谷歌,面试工作是由“面试官委员会”完成,想加入这个委员会,必须接受面试技巧的培训,还需要陪同面试官参加至少4次的面试,才有主持面试的资格。成为面试官之后,还会有一系列的指标进行评判,比如主持面试的次数、可信度、反馈信息的质量以及给出回复的速度等等。

挑战: 这是一个相当开放性的问题,设计初衷是看看工程师是否会定义参数。

否则的话:那就简单了,只需将数字套进去即可,因为大部分语言均支持数学运算。

2.合并两个排序链表

挑战: 这类问题是Google面试问题的一个共同趋势:找出解决问题的有效办法。

3.给出一组区间(以秒计),让你找出重叠的部分

这些设计的意图是让工程师对问题进行有效的思考,而不是仅仅知道如何对每个问题进行编码。

4.如果你有n个节点的列表,对于一个有向无环图来说,最多可以有几条边?

挑战: 这是著名的数学问题旅行商(traveling salesman problem)问题的一个派生。

这是一个不要求你找出聪明的数学算法而是要你拓展思路的数学问题。

5.在Java里面,finally、final和finalize的区别是什么?

挑战: 看看你知不知道这些术语。比方说,Finalize处理的是垃圾回收,而Finally则是指向一个特定的错误。

6.从一大块文本中去掉重复的行

挑战: 一个基本问题,看你是不是能估算出问题是否可以在有限的时间内解决。

这样的问题通常可以采取暴力攻击手段,但却有可能永远都无法解决。

7.给你一串字符,要你找出包含有给定字符集的最小窗口

挑战: 此类问题有许多解决方式,这完全取决于你选择的算法是什么。

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翻开Google前任首席人才官拉斯洛·博克(Laszlo Bock)的著作《Work Rules》(中文翻译成<重新定义团队>),它的第三章的扉页上写着这样一句话:为什么说人才招聘是任何组织唯一重要的人力活动。由此可知,Google和国内许多企业一样,把人才招聘工作视为人力资源管理的重中之重。我们将结合书中的内容以及网上的一些信息来对Google的招聘面试窥一斑而知全豹。

谷歌面试题与人力资源管理师图片

在Google,由于对招聘工作非常重视,因此会投入大量的资金用于人才招聘。它为什么要这么做?Google认为,只有在招聘环节投入更多的时间和金钱,才能找到更为优秀的人才而不是普通员工。按照拉斯洛的说法Google就是要聘用水平超过90%应聘者的员工。

但是,其他的企业可能不会这样去做。它们认为即使招到普通水平甚至更差水平的员工也不用沮丧,因为企业还可以在员工培训上大把撒钱,以提高员工的工作能力。可是Google对于培训究竟能否提高员工水平和能力上持怀疑态度,它认为设计有效的培训是一件非常困难的事情,非常难。

因此,Google在招聘上投入的资金占人力资源预算的比例是所有公司平均水平的两倍。

正因为Google认为应聘者中只有10%(最多)会成为顶尖的人才,因此需要花费大量的时间去进行简历筛选、安排多次的面试,才能识别出行业的顶尖人才。但是有一个问题就是行业的顶尖人才是不会找工作的,他们在现有岗位上享受着成功,因此在投简历的应聘者中招聘到顶尖人才的概念是非常、非常低的。但是只要能找到一个,他(她)的价值可能就相当于300个甚至更多的普通员工。

曾经有人就吐槽过Google繁琐的招聘面试过程。通常,Google面试开始使用电话。一旦电话面试成功,申请人将由招聘官员安排,并被邀请在一天内与十个不同的人进行一系列的五到十次面试。对于一些成功经历过这一过程的人来说,他们认为这是他们一生中最难以忍受的面试经历。

在许多情况下,申请人被要求在现场编写代码,进行头脑风暴,角色扮演或解决数学方程式,以证明他们具有高技能和能力。在其他情况下,即使申请人申请的职位是高度技术性的,申请人甚至会测试他们的营销技巧。面试官似乎对申请人拥有控制权和权力,让他们做所有事情只是为了证明他们是值得的。总的来说,这个过程是一个漫长,乏味和令人伤脑筋的经历,可能会让那些梦想为世界上最负盛名的公司之一工作的人受到创伤。

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